Dass viele Unternehmen in der aktuellen Marktlage vor großen Herausforderungen stehen, ist alles andere als ein Geheimnis. Kein Wunder also, dass „Transformation“ das große Schlagwort bei der Diskussion um die Modernisierung ist. Ein häufig genannter Aspekt ist das Thema Kultur. Sie gilt nahezu als Allheilmittel: Digitalisierung, Agilität, unbürokratische Arbeitsweisen – für sie alle wird eine neue Kultur als Voraussetzung ausgerufen. Daran ist grundsätzlich nichts verkehrt. Es steht außer Frage, dass fundamentale Veränderungen auch einen Wandel von Verhaltensweisen notwendig machen.
Veränderungsfähigkeit - Scheitern am "falschem Mindset"?
Schwierig sind jedoch einige Ansätze, die dabei genutzt werden. Vielfach wird – zumindest implizit – unterstellt, die Schwierigkeiten, die bei Transformationsvorhaben manchmal festzustellen sind, lägen am fehlenden Willen oder an einer falschen Denkweise der Mitarbeitenden. Die Rede ist dann meist vom „Mindset“ oder der „Haltung“, die verändert werden müssten, weil sie zu altbacken, zu wenig innovationsfreudig oder zu sehr an Vorgaben orientiert seien. Das Problem dabei: Die Schuld für fehlende Transformationserfolge wird den Mitarbeitenden in die Schuhe geschoben. Dahinter verbirgt sich auch die Annahme, dass die Kultur auf Personenebene zu verstehen und zu verändern sei.
Sara Kaufmann geb. Shekoomand
Managing Partnerin
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Projekte
Oft unbeachtet: Strukturelle Hürden für Kulturwandel
Wir haben andere Erfahrungen gemacht: In unseren Projekten erleben wir viele Beschäftigte als hochmotiviert und engagiert. Die allermeisten wollen Veränderung gestalten und geben dafür ihr Bestes. Nicht selten sind sie jedoch in Strukturen eingebunden, die hohe Ansprüche an Stabilität und Nachvollziehbarkeit von Abläufen stellen. Von Mitarbeitenden zu fordern, „einfach mal mutiger“ zu sein, geht daher fehl – die Veränderung ist keine Frage von Mut, sondern von strukturellen Rahmenbedingungen. Häufig führen diese Appelle zu Frustration oder Zynismus, da Mitarbeitende sich (verständlicherweise) ungerecht behandelt und in eine widersprüchliche Lage versetzt fühlen: Wenn sie sich über formale Hürden hinwegsetzen, um den Appellen zu folgen, bringen sie nicht nur sie selbst, sondern auch ihre Organisation in Gefahr – wenn sie auf die vorhandenen Restriktionen hinweisen, werden sie schnell als „Bremser“ oder „Verweigerer“ abgestempelt.Besonderheiten bei Kulturwandel beachten
Dabei ist Stabilitätsorientierung keine Schwäche, sondern im Zusammenspiel mit Veränderungsbereitschaft wichtig für die ganzheitliche und nachhaltige Bearbeitung von Transformation. Bei aller Begeisterung für Modelle wie Agilität, Selbstorganisation und Co. gilt es also, auch die andere Seite wertzuschätzen und bewusst einzusetzen. Diejenigen, die auf sie hinweisen, sollten nicht abqualifiziert, sondern als wichtige Stimme anerkannt werden. Dennoch ist ein Wandel hin zu mehr Innovation und Anpassungsfähigkeit natürlich an vielen Stellen notwendig. Was können Unternehmen also tun, um sich dahingehend zu verändern?Kulturveränderung: Prozesse, Regeln, Strukturen & Co. anpassen
In unserem Verständnis ist es für kulturellen Wandel entscheidend, an den strukturellen Rahmenbedingungen zu arbeiten, also am Aufbau, den Abläufen, Regelwerken usw.. Wer zum Beispiel mehr Experimentierfreude will, muss einschränkende Vorgaben abbauen oder Entscheidungskompetenzen auf die Ebene der Mitarbeitenden übertragen. Für mehr Innovationskultur ist es daher sinnvoll, organisationale Räume zu schaffen, in denen Ausprobieren explizit erlaubt ist. Dies können etwa Abteilungen, Bereiche oder Teams sein, die für Entwicklungsarbeit zuständig und von einigen formalen Anforderungen befreit sind – also ein sicherer Raum, in dem neue Ansätze ausprobiert werden können, ohne gleich den Kernleistungsbereich umstellen zu müssen. Wichtig ist dann, diese Bereiche gut mit dem operativen Betrieb zu verknüpfen, beispielsweise über gegenseitige Hospitation, Brückenrollen oder Verortung in derselben Hauptabteilung. Andernfalls entstehen kulturelle Satelliten, die die spätere Integration der entstehenden Innovationen erschweren.Begleitung für Kulturveränderung
ChangePartner hat bereits viele organisationale und kulturelle Transformationen in Unternehmen begleitet. Sprechen Sie uns gern an, wenn Sie Austausch zur Veränderung Ihrer Organisation benötigen. Mehr Details zu unserem Ansatz rund um kulturelle Veränderung finden Sie auch in unserem Whitepaper:
DB SCHENKER, Kelsterbach
ZF Passau
