Nicht nur Veränderung, sondern die Veränderungsfähigkeit im Fokus

Erfolgreiche Organisationen beantworten die Dynamiken, denen sie zunehmend ausgesetzt sind, mit einer Erhöhung ihrer Lernfähigkeit: Sie passen ihre Strukturen immer wieder neu an die Anforderungen der Umwelt an. Anstatt punktuell ein konkretes Veränderungsvorhaben zu verfolgen, geht es in der Organisationsentwicklung also zunehmend um die Verankerung von Veränderungsfähigkeit selbst.

Entscheidend ist dabei die regelmäßige Selbstbeobachtung („Wie machen wir, was wir tun?“) und Aktualisierung („Was tun wir?“) von Strategie, Organisationsdesign und der Organisationskultur.

Die Strategie liefert Klarheit über die Ziele und die zur Erreichung notwendigen Mittel. An ihr orientiert ist möglichst das Organisationsdesign, also die explizite Formalstruktur, wie andererseits die Organisationskultur, ihr implizites Gegenstück. Sowohl Rollen und Verantwortlichkeiten, Prozesse und Steuerungssysteme wie auch die kulturellen, eher informellen Kommunikationsbeziehungen, Gewohnheiten und Selbstverständlichkeiten dienen idealerweise der Zielerreichung und ermöglichen, dass die geplanten Mittel effizient und effektiv zum Einsatz kommen.

Drei Gestaltungsdimensionen der Organisationsentwicklung

Wo dies nicht (mehr) der Fall ist oder innere bzw. äußere Bedingungen einen Veränderungsprozess notwendig machen, wird neben der Strategie auch das Organisationsdesign und die Organisationskultur zu bearbeiten sein. Und je mehr eine Organisationsentwicklung darauf abzielt, sich zu einer „Lernenden Organisation“ zu transformieren, desto wichtiger wird es, tatsächlich alle drei Gestaltungsdimensionen und ihr Zusammenspiel mit dem Führungskonzept zu berücksichtigen!

In unserem Whitepaper zur Systemischen Organisationsentwicklung erfahren Sie mehr über das komplexe Zusammenspiel zwischen Strategie, Organisationsdesign und Organisationskultur – und wie man mit einem ganzheitlichen Ansatz die Harmonisierung der drei Dimensionen betreiben kann.