Kulturbeobachtung ist ein erster Schritt für erfolgreichen Change. In der IMAP-Unternehmensgruppe, zu der auch ChangePartner gehört, ist ein einfach zu handhabendes Tool zur Analyse Ihrer Organisationskultur entwickelt worden, dass wir Ihnen heute vorstellen möchten.
Was verstehen wir unter Organisationskultur?
Die Organisationskultur umfasst all das, was in einer Organisation nicht formal entschieden wurde, aber täglich Entscheidungen und damit das Handeln beeinflusst – es sind die informellen Spielregeln, die im Hintergrund den Rahmen für die Zusammenarbeit bilden. Ungeplant und implizit entwickeln sich Praktiken, Vorgehensweisen und Erwartungen, wie miteinander umgegangen wird: Kurze Dienstwege oder geschlossene Türen, spontane Kooperation zur Wertschöpfung oder formelle Verfahren der Terminplanung sind einige Beispiele. Dies zieht sich durch die gesamte Organisation hindurch, weshalb Organisationskultur so zentral für die Anpassungs- und Zukunftsfähigkeit einer Organisation ist. Wenn Transformation und Veränderungsprozesse eingeleitet werden, ist die Organisationskultur ein relevanter Faktor für den Erfolg, oft aber auch für Widerstände und das Scheitern von Change: Die Organisationskultur entzieht sich oft der direkten Wahrnehmung und Planung, stabilisiert in der Regel den Status quo und kann nicht direkt gesteuert, sondern eher indirekt beeinflusst oder angestoßen werden. Unserer Erfahrung nach sind vor allem Veränderungen in der Struktur und im Design der Organisation erfolgversprechende Hebel, um indirekt auf die Kultur Einfluss zu nehmen. Steuerungssysteme, Geschäftsprozesse, Rollen und Verantwortlichkeiten, neue Kommunikations- und Dialogformate etc. sind Beispiele, wie die Kultur über die Organisationsstruktur Impulse erhalten kann.Warum ist eine Kulturbeobachtung sinnvoll?
Soll sich eine Organisation für eine neue Strategie strukturell verändern, sollen Führungskräfte neue Leitlinien der Führung leben oder soll sich ein Team weiterentwickeln? In all diesen Situationen sollte die Organisationskultur als Teil des Change-Projektes berücksichtigt werden. Hierfür ist ein erster Schritt, die eigene Organisationskultur zu verstehen. Durch die Beobachtung dieser informellen Seite werden wechselseitige Einflüsse zwischen Kultur und Struktur bei Entwicklungsprozessen sichtbar und damit auch bearbeitbar. Erst durch eine Aufdeckung der möglichen Widersprüche und Gaps im Zusammenspiel aus Strategie, Organisationsgestaltung und Kultur lassen sich gezielt Ableitungen bilden und das Befeuern dieser Widersprüche durch unreflektierte Maßnahmen vermeiden.
Sara Kaufmann geb. Shekoomand
Vorstand
Projekte
Wie funktioniert unsere Kulturbeobachtung?
Wir beobachten eine Organisationskultur mithilfe einer schriftlichen Online-Befragung (ca. 12 Minuten) der gewünschten Zielgruppe. Sie entscheiden sich zu Beginn, Ihr Team, Ihre Abteilung oder eine gesamte Organisation einzuschätzen und dabei in Bezug auf zwölf Kulturmerkmale Fragen zu beantworten. Die einzuschätzenden Aussagen beziehen sich hierbei auf vier Grunddimensionen: Subjekt (Relevanz von Menschen und Beziehungen), Objekt (Relevanz von Sachlichkeit und Ergebnissen), Flexibilität (Relevanz von Anpassungsfähigkeit und Veränderung) und Stabilität (Relevanz von Struktur und Beständigkeit). Hieraus erstellen wir einen detaillierten Auswertungsbericht. Das Herzstück bildet der entstehende Kulturkompass (siehe Abbildung), der Ihnen sehr anschaulich die Besonderheiten der von Ihnen bewerteten Kultur aufzeigt.Was sollte nach der Kulturbeobachtung folgen?
Die Kulturbeobachtung bietet eine hervorragende Grundlage für eine vertiefte Auseinandersetzung mit der Organisationskultur, da sie Tendenzen aufzeigt und den Gesprächsbedarf aus Sicht der Befragten erfasst. Das ist aber nur der erste Schritt: Nach Erhalt dieser Ergebnisse sollten qualitative Gesprächsrunden folgen, die die Hintergründe der Ausprägungen sowie Widersprüche aufdecken. Auf dieser Basis wäre dann ein Zielbild zu entwickeln, wie die Organisationskultur idealerweise sein müsste, um den gewünschten Bedarf zu decken. Im Abgleich von Zielbild und Ist-Zustand werden dann Fragen zu klären sein wie: Was muss sich ändern, um die neue Strategie organisationskulturell zu unterstützen und zu leben? Welche organisationsstrukturellen Stellschrauben, welche Qualifikations-Erfordernisse oder auch: welche Austausch- und Reflexionsformate der Kulturentwicklung werden notwendigMehr Informationen zur Leitbildentwicklung und sich anschließenden Maßnahmen finden Sie in folgendem White Paper:
Sys. Leitbildentwicklung PDF
Der kostenlose Kulturkompass ist Ihr Einstieg ins Thema. Wie empfehlen für eine vertiefte Auseinandersetzung auch eine breitere Kulturbeobachtung, indem etwa ganze Teams, Abteilungen oder Organisationen die Befragung durchführen und entsprechend eine umfassende Auswertung und Analyse des Antwortverhaltens erfolgt. Bitte sprechen Sie uns dazu gerne an!
DB SCHENKER, Kelsterbach
ZF Passau
